Potřeby jsou jakýmsi cílem, který chce jednotlivec nebo skupina dosáhnout. V rámci společenství je ale důležité věnovat se jejich správné analýze a na jejím základě vhodně motivovat všechny zainteresované členy. V každém případě spolu potřeby a motivace úzce souvisí a nelze je brát na lehkou váhu, či zcela ignorovat. Následující text poskytuje jednoduchý rozbor hierarchie potřeb dle A. Maslowa, expektační teorie a teorie F. Herzberga.

Maslowova hierarchie potřeb

Maslowovu teorii nebo jinak řečeno Maslowovu hierarchii potřeb vymyslel Abraham Maslow již v roce 1943. Ač je stará již několik desítek let, je platná i v dnešní době. A. Maslow byl současně zakladatelem tzv. humanistické psychologie, a proto je tato jeho teorie zaměřena na lidi a jejich chování.

Podstata této teorie spočívá v tom, jakým způsobem člověk uspokojuje své potřeby a nároky. V podstatě se dá říci, že tato teorie představuje jakousi pyramidu, ve které jsou uvedeny potřeby, které dnešní člověk uspokojuje. Tato pyramida je rozdělena na pět úrovní, z nichž každá úroveň představuje jednu velkou oblast lidských potřeb.

Nyní se podíváme trochu podrobněji na jednotlivé skupiny lidských potřeb, tak jak je A. Maslow popsal:

1. První úroveň (nejzákladnější) se nazývá základní fyziologické potřeby. Ty člověk uspokojuje jako první, protože bez nich by přestal existovat. Podíváme-li se na tyto potřeby konkrétně, nalezneme zde jídlo, pití, vzduch, spánek, teplo, přístřešek, přijatelnou práci a pracovní podmínky, mzdu a v neposlední řadě také potřebu rozmnožování.
2. Druhá úroveň nebo skupina potřeb se nazývá potřeba jistoty a bezpečí a mezi tyto potřeby patří zejména materiální a finanční zásoby, pocit bezpečí a jistoty, jistoty zaměstnání, zdravotní a penzijní pojištění a mnoho dalších.
3. Střední úroveň tvoří sociální potřeby. Každého určitě napadne potřeba přátelství, pocit sounáležitosti, akceptování skupinou, neformální vztahy, ale také rodina a děti apod.
4. Předposlední úrovní je potřeba ocenění nebo uznání. Ať již uznání okolím a ostatními lidmi, dobrá pověst, vážnost, postavení, sebeúcta, sebedůvěra ve vlastní schopnosti a dovednosti, i takové potřeby jsou nutné.
5. Poslední pátou úrovní je potřeba seberealizace. Zde můžeme vyzdvihnout potřebu vzdělání, využití talentu a vloh, potřebu rozvíjet a využívat vlastní schopnosti.

Princip: Jednání člověka ovlivňuje celá řada potřeb, které lze uspořádat hierarchicky. Člověk se nejprve snaží uspokojit základní životní potřeby jeho a jeho rodiny, a jsou-li tyto potřeby uspokojeny, má zájem uspokojit potřeby vyšší. Z teorie je zřejmé, že potřeba seberealizace v pracovní motivaci hraje ústřední roli. Každý člověk uspokojuje své potřeby, a každý člověk je uspokojuje v jiném pořadí, ale většina lidí postupuje dle této teorie. Už od pravěku platí, že člověk se v první řadě stará o dostatek vody na pití a jídla. Kde bude moci bydlet a schovat se před nepřízní počasí. Zdali si bude moci někde odpočinout a vyspat se nebo se bude moci rozmnožovat. To vše neplatilo jen pro pravěkého člověka, ale platí to i dnes pro nás. K těmto základním lidským potřebám přidáme potřebu přijatelné práce a pracovních podmínek. Díky nim můžeme uspokojovat další potřeby. Teprve když člověk uspokojí tyto nejzákladnější potřeby, bez nichž by jistojistě zahynul, může začít uspokojovat další výše postavené potřeby bezpečí. Když je člověk dostatečně nasycen a napojen, dostatečně vyspán a odpočinutý, může začít uspokojovat potřeby dostatku peněz a materiálních zásob. Začne se starat o to, aby žil v bezpečí a měl jistotu, že se mu nic nestane. Posléze se začne starat o jistotu zaměstnání.

Po splnění určitých jistot se soustředí na sociální potřeby. Začne se starat o tvoření vztahů s okolím, získání přátel, na které se může spolehnout, popřípadě si založí rodinu. Je důležité mít vědomí, že člověk pro ostatní něco znamená, a není jen nějaká část sociální skupiny. Když si člověk vytvoří skupinu přátel, začne se starat o potřeby ocenění. To znamená, že je pro něj důležité, aby si ho ostatní vážili, měl u ostatních dobrou pověst, a vytvořil si určité postavení. Je potřeba věřit ve vlastní schopnosti a dovednosti a vědět, že vše, čeho jedinec dosáhl, dosáhl jen on sám svými schopnostmi a pílí. Poté co zjistí, že pro okolí něco znamená, začne uspokojovat to nejvyšší, a sice seberealizaci. To znamená, že je pro něj důležité, jaké má znalosti, které dokáže ještě více zdokonalit, např. dalším vzděláváním. Začne pro uskutečňování svých cílů a snů využívat vlastních schopností, talentu a umu, které nabil z nejrůznějších zdrojů.

Pokud by člověk postupoval dle této teorie a postupně uspokojoval jednotlivé skupiny lidských potřeb, pravděpodobně by se z něj stal “dokonalý” člověk. Na druhou stranu ale některým lidem stačí, mají-li kde bydlet, co jíst, dostatek finančních prostředků a nestarají se o to, zda mají nějaké přátele,  znamenají něco pro okolí apod. Touto teorií se můžeme řídit, ale někteří z nás nemusí nutně dojít až na pomyslný vrchol pyramidy a můžou se spokojit pouze s uspokojenými třemi stupni.

Pokud by ale některý člověk nechtěl postupovat po jednotlivých úrovních, a začal nejdříve uspokojovat např. sociální potřeby, vedlo by to k jeho záhubě, protože by neměl uspokojené potřeby jídla a pití.

Expektační teorie

Člověk je mnohostranný, schopný přeměny, chová se diferencovaně podle okolností, jež na něj působí. Za různých okolností usiluje o různé cíle. Motivace striktními předpisy, jednostrannými orientacemi na příkazy, důslednou kontrolou každé činnosti, striktním dodržováním disciplíny směřuje k omezování individuální iniciativy a aktivity lidí. K dosažení úspěchu nestačí jen dostatečné finanční zdroje, nejmodernější technologie, ale také vytváření proinovačního prostředí – aktivizace vynalézavosti, tvořivosti, zápalu a iniciativy. Pro motivaci je nesmírně důležité mít jasné představy a získat pro ně souputníky. To, jak budou lidé spolupracovat, musí vést k posilování sounáležitosti.

K tomuto cíli je žádoucí:

• uplatňovat otevřenou komunikaci o záměrech v rozvoji, o dosažených výsledcích i nejdůležitějších nedostatcích,
• preferovat při personálních změnách přesuny z vlastních řad,
• věnovat velkou pozornost pracovnímu prostředí,
• usilovat o rozvoj kvalifikace,
• posilovat zainteresovanost na výsledcích.

Na podobném principu je založena Wroomova expektační teorie. Obecně lze říci, že každý se při plnění určitého úkolu chová zcela jinak a volí zcela jiný postup.  Každý člověk je při práci motivován k tomu, aby si zvolil jemu příjemný způsob chování. Určitý jedinec si může vybrat jemu vyhovující tempo, buď pomalejší, nebo rychlejší. Zkrátka každý jedinec vynakládá takové pracovní úsilí, které přinese jemu “kýženou” odměnu.

V této expektační teorii jsou důležité tři proměnné hodnoty:
volba – člověk si může svobodně vybrat z několika variant
očekávání – věří buď v úspěch nebo neúspěch svého konání
preference – znamená, jakou hodnotu si pracovník představuje v odměnách, které dostal za splnění úkolu

Tuto pracovní motivaci můžeme vyjádřit jednoduchým vztahem a sice:
M = E * I * P

Kde M – pracovní motivace určitého pracovníka,
E – očekávání pracovníka, zda vůbec dosáhne nějaký výkon,
I – účinnost, jistota pracovníka, že zadaný úkol vůbec přinese nějakou odměnu,
P – preference – ocenění bonifikace.

Pro skutečné využití této teorie v praxi je ovšem vyžadováno, aby mentor nebo vedoucí znal:

• jak si daný člověk věří, pokud jde o jeho práci a výkony
• zda si věří, že nejrůznější zvýšení ohodnocení či jiné bonifikace vyplývají ze splněného úkolu či odvedeného výkonu,
• jak velkou hodnotu daný člověk připisuje výsledkům, které se týkají jeho ohodnocení nebo bonifikace.

Princip: Obecně lze říci, že tato teorie je založena na vzorci, jenž je jakýmsi součtem všech podnětů, všeho co si myslím o úkolu a všeho co od splnění očekávám. Ve skutečnosti se ale všechny tyto podněty násobí.

Příklad: Na Základní škole vyučuje učitelka, která má aprobaci např. na Německý jazyk a Občanskou nauku. Jednoho dne za ní přijde ředitel školy a požádá ji, aby naučila žáky 6. třídy pracovat na počítači. Tato učitelka ale nikdy s počítačem nepracovala, nato aby uměla naučit žáky s nimi pracovat. Motivace učitelky bude složena z více motivátorů, které bych vyjmenoval asi takto: očekávání, které do učitelky vkládá ředitel školy a i ona očekává sama od sebe; jistota ředitele, že učitelka úkol zvládne a žáky naučí pracovat s počítačem a v neposlední řadě ocenění ředitele ať morální nebo finanční.

Tato teorie je také dobrá, ovšem myslím, že v jednom směru nedotažena. Řekl bych, že ve výše uvedeném vzorci pro motivaci nejsou brány v úvahu žádné negativní stimuly, které by daného člověka ovlivňovaly. Nejsou brány v úvahu žádné negativní skutečnosti, které by pracovníka ovlivnily (např. rodinné problémy, zdravotní problémy nebo psychické problémy).

Herzbergova teorie

V podstatě se dá říci, že Frederick Herzberg v ní popisuje, že v současné době na člověka působí dvě velké skupiny faktorů, které rozdělil do kategorií. Tyto dvě kategorie sami o sobě shrnují další možné faktory, které působí na chování a práci člověka.

Tyto dvě kategorie jsou:

1. motivátory,
2. hygienické faktory

Všeobecně můžeme říci, že motivátory poskytují člověku uspokojení, které trvá delší dobu a z kterého se také déle může těšit. Mezi ty motivátory patří zejména úspěšnost, uznání, zajímavost práce, odpovědnost za úkol a možný postup.

Na druhou stranu hygienické faktory jsou sice také motivátory, ale v člověku vyvolávají pocit nespokojenosti, nejsou-li zcela v pořádku a nejsou-li takové, jaké si daný člověk přeje nebo přál. Mezi tyto faktory patří zejména řízení, plat a mzda, postavení, pracovní jistota, osobní život nebo pracovní podmínky, za nichž musí člověk pracovat.

Každý mentor nebo vedoucí se se všemi těmito motivátory setkal a denně setkává. Pokud je tento mentor nebo vedoucí „dobrý“, řeší pravděpodobně všechny hygienické faktory, které v něm samotném vyvolávají nespokojenost.

Princip: Obě uvedené dvě kategorie motivátorů, a sice „motivátory“ a „hygienické faktory“, bych svými slovy také nazval také „kladné“ a „záporné“ motivátory.

Prvně uvedené faktory jsou typickým příkladem kladně motivujících faktorů, které ovlivňují práci a chování. Čím více bude člověk úspěšný, tím více je nadšen a projevuje více snahy. Čím více bude okolí daného člověka uznávat, tím více bude potěšen, že pro okolí něco znamená a že si u okolí vybudoval nějaké jméno. Čím větší odpovědnost člověk bude dostávat, tím více bude cítit schopnost řídit ostatní (větší odpovědnost je vždy přímo spojena s větší pravomocí a většími možnostmi řízení). Ví-li, že za kvalitní a dobře odvedenou práci bude odměněn nejen finančně nebo pochvalou, ale i např. služebním postupem, bude se více snažit při plnění dalšího úkolu, protože vidina lepšího umístění a vyššího platu ho požene kupředu.

Druhá kategorie faktorů připomíná klasické případy záporně motivujících faktorů (pokud tyto faktory nejsou v pořádku nebo nesplňují představy). Nikoho určitě nepotěší nízký plat, a proto ho tento nízký plat nebude motivovat k větším výkonům (např. bude vědět, že i když bude pracovat déle a lépe než dosud, stejně nedostane odpovídající ohodnocení, a z tohoto důvodu se nemusí snažit). Každý, kdo bude pracovat za nesnesitelných pracovních podmínek, se nebude při své práci snažit více, když ví, že se podmínky stejně jeho zlepšenou prací nezlepší. Řekl bych, že pro 90 % lidí budou tyto motivátory záporné. Pro zbylých 10 % tyto záporné motivátory budou připadat spíše jako kladné motivátory. Pokud by takovýto pracovník měl např. nízké platové ohodnocení, hnala by jej vidina vyššího platu nebo budoucího uznání.

K této teorii bych ale měl jednu kritiku, a sice tu, že tato teorie se opírá převážně o motivátory působící na pracovníka v podniku, ale se příliš nebere ohled na pracovníkovi životní problémy či události (ať už jsou kladné či záporné), které ho provázejí mimo zaměstnání.